Tout ce que vous devez savoir sur la loi de transparence des salaires
Comment faire d’une contrainte légale un véritable atout compétitif
Après la réforme de la facturation électronique, une autre transformation majeure attend les entreprises : la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Elle entrera en vigueur en juin 2026 et impose de nouvelles obligations aux employeurs, notamment en matière de recrutement, d’information interne et de reporting.
Avant de comprendre les enjeux de cette réforme, rétablissons quelques vérités sur des affirmations souvent entendues :
« Je ne suis pas concerné, j’ai moins de 50 salariés »
Vrai & Faux : la directive s’applique en priorité aux entreprises de plus de 50 salariés, mais rien n’empêche les plus petites structures de s’y conformer volontairement. De plus, certaines obligations comme l’information des salariés ou l’interdiction de demander le salaire antérieur concernent toutes les entreprises.
« Je suis déjà conforme, j’ai des grilles de salaires »
Faux : la directive impose de formaliser les critères de fixation, de progression et de niveau de rémunération. Ces critères doivent être accessibles aux salariés. Les simples grilles ne suffisent pas si elles ne sont pas justifiées et partagées.
« Je verrai ça plus tard, les sanctions ne sont pas encore définies »
Faux : les sanctions seront bien réelles. Elles incluent des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale, des compensations pour les salariés lésés, et un risque réputationnel accru. Le renversement de la charge de la preuve oblige désormais l’employeur à démontrer qu’il respecte l’égalité salariale.
Alors, c’est quoi la transparence salariale ?
La réforme repose sur trois piliers principaux :
- Transparence à l’embauche : obligation d’indiquer la rémunération ou une fourchette dans les offres d’emploi et avant le premier entretien. Interdiction de demander le salaire antérieur du candidat.
- Transparence interne : les salariés doivent avoir accès aux critères de fixation et de progression des salaires. Les écarts supérieurs à 5 % devront être justifiés par des critères objectifs (performance, expérience, etc.).
- Reporting obligatoire : Entreprises >250 salariés : rapport annuel Entreprises entre 100 et 249 salariés : rapport tous les 3 ans. Entreprises <100 salariés : reporting volontaire sans obligation de correction.
Très bien, mais par quoi je commence ?
Réaliser un état des lieux de sa politique salariale, corriger les écarts éventuels,
- Cartographier les emplois et les niveaux de rémunération : créer des regroupements, formaliser les critères d’évaluation.
- Revoir les processus de recrutement : intégrer les fourchettes salariales, former les recruteurs à la nouvelle posture.
- Préparer les outils de reporting : collecter les données par genre, poste, niveau, rémunération fixe et variable.
- Sensibiliser les managers : les former à justifier les décisions salariales et à communiquer avec clarté.
- Adapter la communication interne : informer les salariés de leurs droits et des évolutions à venir.
Un dernier petit avertissement
La transparence salariale n’est pas qu’une contrainte réglementaire. C’est un levier de transformation culturelle. Elle impacte la marque employeur, la fidélisation des talents et la cohésion interne. Les entreprises qui anticipent cette réforme seront mieux armées pour attirer, engager et faire évoluer leurs collaborateurs.
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